Outil DISC : présentation du modèle et de ses quatre couleurs

Qu’est-ce que l’outil DISC ?

L’outil DISC s’appuie sur les travaux du psychologue américain William Moulton Marston (1893-1947). Dans Emotions of Normal People, publié en 1928, Marston décrit quatre réactions émotionnelles fondamentales, qui dépendent de la façon dont une personne perçoit son environnement, favorable ou hostile, et se perçoit face à lui, plus forte ou moins forte. Ce sont elles qui ont donné les quatre lettres du modèle. La vie du chercheur et le contenu de sa théorie sont racontés dans notre article sur le DISC de Marston.

Marston n’a pourtant conçu ni questionnaire ni code couleur. Les premiers instruments inspirés de son modèle sont apparus après lui, notamment ceux de Walter Clarke dans les années 1940 ; une version à choix forcé a suivi dans les années 1950, puis de nombreuses versions commerciales. Contrairement à une idée répandue, le DISC ne vient pas de Jung : c’est le MBTI qui s’inspire de ses travaux.

Modèle, méthode, test ou profil ?

On parle indifféremment de modèle, de méthode, de test ou de profil DISC, et ce n’est pas faux : le DISC est tout cela à la fois. Le modèle, c’est la théorie de Marston. La méthode, c’est son application à la vie professionnelle. Le test, qui est plutôt un questionnaire puisqu’il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse, sert à établir le profil d’une personne. L’outil DISC désigne l’ensemble.

Les quatre couleurs du DISC

Pour rendre le modèle facile à retenir, la plupart des éditeurs associent une couleur à chaque style. La convention la plus répandue est la suivante :

• Dominant, rouge : tourné vers le résultat, il décide vite, aime les défis et va droit au but ;
• Influent, jaune : communicatif et enthousiaste, il entraîne les autres, persuade et crée du lien ;
• Stable, vert : patient et coopératif, il privilégie la stabilité, l’écoute et la fiabilité, et prend son temps avant de s’engager ;
• Consciencieux, bleu : rigoureux et analytique, il veut des données fiables, de la précision et un travail de qualité.

Ce code couleur est une convention des éditeurs, pas une invention de Marston : il peut varier d’un outil à l’autre. D’autres modèles à quatre couleurs, inspirés de Jung, circulent aussi en entreprise ; ils ressemblent au DISC sans en être. Chacun de nous combine les quatre couleurs, le plus souvent avec une ou deux dominantes, et aucune n’est meilleure qu’une autre. Nous détaillons les différents profils du modèle DISC un par un, et vous pouvez aussi explorer chaque style sur un site consacré aux profils DISC.

Les deux axes qui organisent le modèle

Le DISC se représente souvent comme une boussole à deux axes. Leur orientation varie selon les éditeurs, mais leur logique reste la même.

L’axe vertical : le rythme

Le premier axe distingue le rythme. Le Dominant et l’Influent sont plutôt rapides et affirmés, portés vers l’action et l’initiative. Le Stable et le Consciencieux sont plutôt posés et réfléchis : ils ont besoin de temps, d’informations et d’être rassurés avant d’agir. Les couleurs traduisent cette opposition : chaudes d’un côté (rouge, jaune), froides de l’autre (vert, bleu).

L’axe horizontal : les tâches ou les personnes

Le second axe distingue l’orientation. Le Dominant et le Consciencieux sont d’abord tournés vers les tâches, les faits et les résultats ; dans la lecture de Marston, ils perçoivent leur environnement comme hostile, le premier cherchant à le transformer, le second à s’y adapter en respectant ses règles et ses exigences. L’Influent et le Stable sont d’abord tournés vers les personnes et perçoivent leur environnement comme favorable : l’un pour y entraîner les autres, l’autre pour y coopérer dans la durée.

Du questionnaire au profil : comment fonctionne l’outil DISC ?

Le profil s’obtient en répondant à un questionnaire. Selon les versions, on choisit dans des groupes d’adjectifs celui qui nous ressemble le plus et celui qui nous ressemble le moins, ou l’on indique son degré d’accord avec des affirmations. Il se remplit en général en moins d’une demi-heure, seul en ligne ou avec un praticien formé qui aide à interpréter les résultats. Notre guide explique comment faire un test DISC étape par étape, et un site entièrement consacré au test DISC complète le sujet.

De nombreux éditeurs proposent aujourd’hui leur propre questionnaire : la qualité varie de l’un à l’autre, et mieux vaut choisir un outil dont la fiabilité est documentée. Certaines entreprises s’en servent aussi pour recruter, mais le DISC décrit un style de comportement, pas des compétences : il ne devrait jamais servir seul à choisir un candidat.

À quoi sert l’outil DISC ?

Outil de développement personnel autant que de gestion, le DISC se prête à de nombreux usages.

Pour mieux se connaître

Connaître son profil, c’est mettre des mots sur sa façon d’agir, ses forces et ses points de vigilance. Du Dominant au Consciencieux, en passant par l’Influent et le Stable, chaque style a ses atouts et ses excès. Les comprendre aide à progresser et à aborder ses relations avec plus de recul, pour prévenir les malentendus et les conflits.

Au service des entreprises

En entreprise, le DISC compte parmi les outils les plus répandus pour :

• manager avec les couleurs : le manager apprend à adapter son management au profil DISC de chacun de ses collaborateurs ;
• organiser des parcours de formation personnalisés ;
• renforcer la cohésion et le travail en équipe ;
• prévenir et régler les conflits ;
• mieux vendre et mieux servir ses clients, en adaptant son discours au style de son interlocuteur.

Pour une mise en œuvre concrète, voyez comment utiliser la méthode DISC en entreprise.

Bien utiliser l’outil DISC : trois conseils et une limite

Pour tirer profit de l’outil DISC :

1. Prenez le temps de vous connaître : passez le questionnaire, lisez vos résultats et confrontez-les à votre expérience.
2. Parlez-en : partager ses résultats avec ses collègues, avec l’accord de chacun, aide à mieux communiquer et à mieux collaborer.
3. Mettez-le en pratique : c’est dans les situations réelles, une réunion, une négociation, un désaccord, que l’on apprend à s’adapter au style de l’autre.

La limite tient moins à l’outil qu’à son usage. Le DISC décrit des comportements, pas les compétences, les valeurs ni l’intelligence ; ses résultats reposent sur l’autoévaluation et varient avec le contexte. Un profil n’est pas une étiquette : employé pour enfermer quelqu’un dans une case, l’outil devient contre-productif ; employé pour ouvrir le dialogue, il offre un langage commun simple et efficace.