Quels sont les différents profils du modèle DISC ?

Qu’est-ce que le modèle DISC ?

Le modèle DISC est une grille de lecture du comportement humain. Il décrit la façon dont une personne tend à agir et à communiquer, selon quatre dimensions : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Il ne prétend pas décrire la personnalité tout entière, ni mesurer les compétences ou l’intelligence : il s’en tient aux comportements observables.

Il est issu des travaux du psychologue américain William Moulton Marston (1893-1947), qui a exposé sa théorie en 1928 dans Emotions of Normal People. On lit parfois que le modèle viendrait de Carl Jung : c’est une confusion avec le MBTI. Marston, lui, n’a créé ni questionnaire ni code couleur ; les tests et les couleurs sont venus après lui, avec les éditeurs qui ont repris son modèle. Ses travaux sont présentés plus en détail dans notre article sur les origines du DISC de Marston.

En entreprise, le modèle sert surtout à mieux communiquer. Les membres d’une même équipe poursuivent les mêmes objectifs, mais avec des styles différents, ce qui crée des frictions dès que chacun attend des autres qu’ils fonctionnent comme lui. Celui qui comprend ces différences peut s’adapter à ses interlocuteurs, quel que soit son propre style, et c’est cette capacité d’adaptation qui fluidifie le travail en commun. Le modèle est ainsi souvent utilisé en management, en formation ou lors d’un team building.

Modèle, profil ou test DISC : de quoi parle-t-on ?

Ces termes sont souvent employés comme synonymes, mais ils ne désignent pas tout à fait la même chose. Le modèle DISC est la théorie. Le profil DISC est le résultat obtenu par une personne : la combinaison, propre à chacun, des quatre dimensions. Le test DISC est le questionnaire qui permet d’établir ce profil ; le mot « test » est d’ailleurs un abus de langage, puisqu’il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse, ni note à obtenir.

En anglais, selon les éditeurs, les quatre lettres se lisent Dominance, Influence, Steadiness (stabilité) et Compliance ou Conscientiousness (conformité, conscience professionnelle) : c’est pourquoi le C est traduit en français tantôt par « conforme », tantôt par « consciencieux ». Nous employons ici ce second terme.

Quels sont les profils du modèle DISC ?

Chaque lettre de l’acronyme correspond à un profil. Les éditeurs de questionnaires leur associent souvent une couleur, pour faciliter la mémorisation :

• le profil Dominant (rouge) ;
• le profil Influent (jaune) ;
• le profil Stable (vert) ;
• le profil Consciencieux (bleu).

Beaucoup d’outils situent ces profils sur deux axes : le rythme, plutôt rapide et affirmé (D et I) ou plutôt posé et réservé (S et C), et l’orientation, plutôt vers les tâches (D et C) ou plutôt vers les personnes (I et S). Les couleurs suivent souvent cette logique : des couleurs chaudes pour les deux profils les plus expansifs, des couleurs froides pour les plus réservés. C’est un moyen mnémotechnique, pas une vérité psychologique.

Le profil Dominant

Le Dominant veut le résultat et va vite. Direct, factuel et sûr de lui, il aime les défis, décide rapidement et prend volontiers la tête d’un groupe. Dans une équipe, il donne l’impulsion et tranche quand les autres hésitent ; son autorité et son énergie entraînent souvent les autres. Sous pression, il peut devenir impatient, directif ou peu attentif aux autres, et paraître brusque sans le vouloir.

Le profil Influent

L’Influent entraîne et persuade. Comme le Dominant, il est expansif et optimiste, mais il agit par la conviction et la relation plutôt que par l’autorité. Enthousiaste et communicatif, il crée facilement du lien, apporte des idées et désamorce volontiers les tensions par le dialogue. Son point de vigilance : la dispersion, les promesses trop rapides et un suivi parfois fragile.

Le profil Stable

Le Stable privilégie la stabilité et prend son temps. Calme, patient et loyal, il est à l’écoute et tient à la cohésion du groupe : c’est souvent lui qui assure la continuité et soutient les autres. Loin d’être difficile à intégrer, il apprécie le travail d’équipe et la coopération. Ce sont plutôt les changements brusques et les conflits ouverts qui le mettent en difficulté, et il a parfois du mal à dire non.

Le profil Consciencieux

Le Consciencieux veut des données et de la précision. Rigoureux, organisé et analytique, il observe avant d’agir, vérifie et tient à la qualité de son travail ; il aime comprendre les choses en profondeur. Il peut paraître réservé, voire distant de prime abord, mais son sens de l’analyse est un atout précieux pour sécuriser un projet. Face à un interlocuteur pressé et directif, comme le Dominant, il a besoin d’arguments et de temps : c’est souvent là que naissent les malentendus. Son point de vigilance : un perfectionnisme qui peut ralentir les décisions.

Des profils qui se combinent

Personne n’est « un pur rouge » ou « un pur bleu ». Chacun présente les quatre dimensions à des degrés divers, et le profil DISC en fait ressortir une ou deux. On rencontre ainsi des profils D/I, rapides et entraînants, des profils S/C, posés et méthodiques, ou encore des profils C/D, exigeants et tournés vers la performance. Le profil n’est pas figé non plus : le comportement varie selon le contexte, et chacun peut apprendre à mobiliser un registre qui lui est moins naturel.

Comment connaître son profil DISC ?

Pour connaître son profil DISC, on remplit un questionnaire conçu par l’un des nombreux éditeurs qui ont repris le modèle ; Marston, rappelons-le, n’en a jamais rédigé. Il se présente comme une série de groupes d’adjectifs ou d’affirmations, parmi lesquels on choisit ce qui nous ressemble le plus et le moins. Les conseils pour choisir un questionnaire, y répondre et lire ses résultats sont réunis dans notre guide pour passer un test DISC dans de bonnes conditions.

Quelques principes font la différence :

• partir d’un objectif clair : se connaître, améliorer la communication d’une équipe, préparer un coaching ;
• répondre spontanément, en pensant à un contexte précis, le plus souvent le travail ;
• recevoir et discuter ses résultats avec une personne formée à l’outil, pour vérifier qu’ils vous ressemblent.

Quand un manager propose le questionnaire à son équipe, la transparence est de mise. Faire passer le test sans communiquer les résultats aux intéressés serait une erreur : le profil appartient d’abord à la personne, qui doit le recevoir et en discuter avant tout partage (le RGPD lui garantit d’ailleurs un droit d’accès à ses données personnelles). Un atelier collectif peut ensuite aider l’équipe à mieux se comprendre, avec l’accord de chacun et un animateur formé, qu’il s’agisse du manager ou d’un intervenant extérieur.

Quel est l’intérêt du modèle DISC ?

Le premier intérêt du modèle DISC est la connaissance de soi : comprendre ses réactions spontanées, ses points forts et ce qui nous met sous tension. Le second est la compréhension des autres, qui aide à mieux communiquer, à gérer les relations et à désamorcer les conflits, au travail comme dans la vie quotidienne.

Ses usages en entreprise sont nombreux :

• le management, pour ajuster sa façon de fixer les objectifs, de déléguer et de donner du feedback ;
• la vente et la relation client, pour adapter son discours au style de l’interlocuteur : un client pressé veut aller à l’essentiel, un autre a besoin de chiffres, un troisième de confiance ;
• la cohésion d’équipe et la gestion des conflits, grâce à un vocabulaire commun et non jugeant ;
• la négociation, pour anticiper les attentes de la personne en face ;
• le coaching et la formation, pour travailler sur ses points de vigilance.

Les avantages concrets du profil DISC dans chacun de ces domaines sont détaillés dans notre article sur ce que le profil DISC apporte en vente, en management et en coaching.

Les limites à garder en tête

Le modèle DISC n’est pas un outil de sélection. Il décrit des préférences de comportement, pas des compétences ni une motivation, et aucun profil n’est requis pour un poste : on ne recrute pas sur le seul DISC. En entretien, il peut éclairer la discussion sur la façon de travailler d’un candidat, rien de plus. Il repose aussi sur l’autoévaluation, avec ses angles morts, et la qualité des questionnaires varie selon les éditeurs. Enfin, un code couleur, si pratique soit-il, ne permet pas de cerner une personne avec exactitude : il donne des repères pour dialoguer, pas un verdict.