Comment utiliser la méthode DISC en entreprise ?

Qu’est-ce que la méthode DISC ?

La méthode DISC est une manière d’appliquer le modèle DISC, qui décrit le comportement d’une personne selon quatre dimensions : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S) et Conformité (C). On en tire quatre profils : dominant, influent, stable et consciencieux. La méthode ne mesure ni l’intelligence, ni les compétences, ni la personnalité tout entière : elle s’intéresse aux comportements observables, à la façon dont chacun tend à agir dans un contexte donné.

Son intérêt, pour un manager, est de mieux comprendre les réactions de ses collaborateurs, et les siennes, afin d’ajuster sa communication et son management. Elle aide aussi les membres d’une équipe à comprendre et à accepter des manières de fonctionner différentes des leurs.

On parle indifféremment de modèle, de méthode, de test ou de profil DISC. Pour être précis, le modèle est la théorie, la méthode la démarche qui l’applique au travail, le test (ou plutôt le questionnaire) l’outil qui situe une personne, et le profil le résultat obtenu. La méthode repose sur un principe simple : chacun dispose des quatre styles, mais un ou deux sont plus prononcés. Chaque dimension est un continuum, et chacun peut adapter son comportement selon les circonstances.

Une méthode issue des travaux de Marston, pas de Jung

Le modèle a été exposé en 1928 par le psychologue américain William Moulton Marston (1893-1947) dans Emotions of Normal People. On lit parfois que la méthode DISC viendrait de Carl Jung, ou qu’elle aurait été créée dans les années 1970 à partir du MBTI : c’est inexact. C’est le test MBTI, et non le DISC, qui s’inspire des types psychologiques de Jung, et le modèle de Marston lui est antérieur : les premières versions du MBTI datent des années 1940. Marston n’a pas non plus conçu de questionnaire : les premiers ont été mis au point après lui, à partir des années 1940, puis sont venues de nombreuses versions commerciales. C’est à leur diffusion, plus tardive, que correspond la date des années 1970 que l’on voit parfois citée.

Les quatre profils DISC et leurs caractéristiques

Beaucoup d’outils associent une couleur à chaque profil, par convention d’éditeur : rouge, jaune, vert et bleu. Une personne présente généralement un mélange de plusieurs profils, dont un ou deux plus marqués.

Profil dominant (rouge)

Le profil dominant veut le résultat et va vite. Affirmé, il aime décider, relever des défis et garder la maîtrise des situations. Moteur pour une équipe, il peut aussi paraître autoritaire ou impatient.

Profil influent (jaune)

Le profil influent entraîne et persuade. Sociable, enthousiaste et communicatif, il aime convaincre, échanger des idées et fédérer. Il est souvent à l’aise dans les rôles de contact, mais peut se disperser ou décider sur un coup d’enthousiasme.

Profil stable (vert)

Le profil stable privilégie la stabilité et prend son temps. Calme, loyal et à l’écoute, il est apprécié pour son soutien et son sens de la coopération. Il préfère un environnement prévisible et peut se montrer réticent face aux changements brusques.

Profil consciencieux (bleu)

Le profil consciencieux veut des données et de la précision. Rigoureux, organisé et attentif aux détails, il aime les règles claires et prend du recul pour analyser une situation. Il travaille volontiers de façon autonome et peut être perçu comme trop prudent ou perfectionniste.

Aucun métier n’est réservé à un profil : chacun peut exercer le même métier avec son propre style. Les forces et les points de vigilance de chacun sont développés dans notre article sur ce que recouvre chaque profil DISC.

Comment déterminer le profil DISC des membres de son équipe ?

La mise en place de la méthode DISC suit quelques étapes simples, dont dépend la confiance de l’équipe :

1. Définir l’objectif : améliorer la communication, préparer un projet, accompagner une équipe en tension ou en changement. L’objectif guide le choix de l’outil et la façon de restituer.
2. Choisir un questionnaire dont l’éditeur documente la méthode, plutôt qu’un test sommaire.
3. Informer et obtenir l’adhésion : expliquer à quoi serviront les résultats et qui les verra, et rappeler qu’il n’y a ni bon ni mauvais profil.
4. Faire passer le questionnaire : il se remplit le plus souvent en ligne, en moins d’une demi-heure. Quelques règles simples permettent à chacun de passer un test DISC sans biaiser ses réponses.
5. Restituer individuellement, avant tout partage : chacun découvre son profil, vérifie qu’il s’y reconnaît et décide de ce qu’il partage.
6. Organiser un atelier collectif, où l’équipe découvre ses complémentarités et convient de quelques règles de fonctionnement.

L’observation des comportements au quotidien complète utilement le questionnaire, à condition de rester prudent : attribuer un profil à un collègue sans son avis revient à lui coller une étiquette. Tenir compte des différents contextes dans lesquels chacun évolue donne une lecture plus juste.

Une fois les profils connus, on peut affiner l’analyse en regardant les combinaisons. Une personne à la fois dominante et influente tend à se comporter en meneur entraînant ; une personne stable et consciencieuse, en appui fiable et méthodique, par exemple pour le suivi d’un projet.

Adapter sa communication et son management selon les profils DISC

Commencer par son propre profil

Avant d’adapter son management aux autres, un manager gagne à connaître son propre style : ses réflexes, ce qui l’agace, ce qu’il attend spontanément de son équipe. « Connais-toi toi-même », disait la maxime inscrite au temple d’Apollon à Delphes, que Socrate avait faite sienne : difficile d’animer une équipe sans savoir comment on la fait réagir. Un manager dominant, par exemple, devra veiller à laisser du temps de réflexion à ses collaborateurs stables ou consciencieux.

Voici ensuite quelques repères pour mieux interagir avec chaque profil. D’autres exemples figurent dans notre article sur la manière d’ajuster son leadership à chaque profil DISC.

Avec un profil dominant

• Donnez des consignes claires, centrées sur l’objectif, sans excès de détails.
• Laissez-lui de l’autonomie et des responsabilités dans les décisions.
• Valorisez ses initiatives et sa capacité à résoudre les problèmes.
• En cas de désaccord, argumentez sur le fond plutôt que de le contredire brutalement.

Avec un profil influent

• Adoptez un ton ouvert et dynamique, et laissez place à l’échange.
• Valorisez sa capacité à créer du lien et à fédérer.
• Présentez les objectifs de façon motivante, en montrant ce qu’ils changent pour les personnes.
• Aidez-le à transformer ses idées en plan d’action, avec des échéances.

Avec un profil stable

• Instaurez une relation de confiance et de proximité.
• Prenez le temps d’écouter ses besoins et ses préoccupations.
• Annoncez les changements à l’avance et expliquez-les.
• Faites preuve de patience : laissez-lui le temps de s’approprier les décisions.

Avec un profil consciencieux

• Fournissez-lui des informations précises et, si possible, écrites.
• Valorisez sa rigueur et son souci du travail bien fait.
• Offrez un cadre de travail structuré, avec des critères de qualité explicites.
• Sollicitez son avis et associez-le aux décisions, en lui laissant le temps d’analyser.

Utilisation de la méthode DISC pour optimiser la gestion des projets

En gestion de projet, la méthode DISC aide à répartir les rôles en tenant compte des préférences de chacun. Confier à chacun des tâches qui lui conviennent soutient la motivation, à condition que les compétences suivent : le profil indique ce qui vient naturellement à une personne, pas ce qu’elle sait faire.

Chaque profil apporte quelque chose à un projet : le dominant donne l’impulsion et tranche, l’influent mobilise les parties prenantes, le stable assure la continuité et la cohésion, le consciencieux sécurise la qualité et la planification. Une équipe où un seul style domine gagne à le savoir : une équipe très rapide risque de négliger les vérifications, une équipe très prudente de tarder à décider.

La méthode améliore aussi la communication au fil du projet. Un chef de projet sera plus direct et concret avec un profil dominant, plus rassurant et explicatif avec un profil stable, plus factuel avec un profil consciencieux.

Améliorer les relations commerciales grâce à la méthode DISC

La méthode DISC sert aussi dans les relations avec les clients, les partenaires ou les fournisseurs. Sans questionnaire, on peut repérer des indices dans le comportement de l’interlocuteur : son rythme, sa façon de poser des questions, son intérêt pour les chiffres ou pour les personnes. Ces indices restent des hypothèses, à confirmer au fil de l’échange.

On adapte ensuite son approche. Un client dominant attend une proposition claire et rapide, centrée sur le résultat ; un client influent, un échange dynamique et chaleureux ; un client stable, une relation de confiance et des garanties ; un client consciencieux, des données, des preuves et le temps de comparer. Adapter la forme de son discours au style de son interlocuteur ne remplace pas la qualité de l’offre, mais rend la relation plus fluide et plus durable.

Les bénéfices de la méthode DISC en entreprise

Bien utilisée, la méthode DISC apporte plusieurs bénéfices :

• une meilleure compréhension des comportements et des réactions de chacun ;
• des relations plus fluides et une meilleure cohésion d’équipe, y compris lors d’un séminaire ou d’un team building ;
• une communication plus efficace et moins de malentendus ;
• un management mieux ajusté aux besoins et aux attentes des collaborateurs ;
• des repères partagés pour prévenir et désamorcer les tensions ;
• un langage commun, simple et non jugeant, pour parler des différences.

Ces bénéfices supposent quelques conditions : un questionnaire sérieux, des résultats restitués et partagés avec l’accord de chacun, et une vraie place laissée au dialogue. La méthode DISC décrit des préférences, pas des compétences : elle ne suffit ni à évaluer quelqu’un ni à recruter.

FAQ

Qu’est-ce que la méthode DISC ?

C’est une méthode d’analyse du comportement qui aide à comprendre la façon dont chacun agit et communique. Elle repose sur quatre dimensions, Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S) et Conformité (C), dont découlent les profils dominant, influent, stable et consciencieux.

Comment appliquer la méthode DISC en entreprise ?

On fait passer un questionnaire aux collaborateurs volontaires, on restitue les résultats à chacun, puis on s’en sert pour ajuster la communication, le management et l’organisation du travail. En recrutement, elle peut éclairer un entretien, mais on ne choisit jamais un candidat sur son seul profil DISC.

Quel type de tests utilise-t-on pour mesurer le profil DISC ?

Des questionnaires d’autoévaluation, sur papier ou en ligne. Les questions prennent la forme de choix forcés entre plusieurs adjectifs ou affirmations, ou d’échelles d’accord. Il n’y a pas de réponse libre, ni de bonne ou de mauvaise réponse.

Quelle est la différence entre un profil DISC et un profil psychologique ?

Le profil DISC décrit des comportements observables dans un contexte donné, à partir de ce que la personne déclare : c’est un outil de connaissance de soi et de communication. Une évaluation psychologique menée par un psychologue va plus loin : elle explore la personnalité, les émotions ou les aptitudes, et peut s’appuyer sur des tests cliniques. Le DISC n’est pas un outil de diagnostic.

Quelles sont les limites du modèle DISC ?

Il ne dit rien des compétences, des valeurs ni de l’intelligence, et reste une description générale plutôt qu’un portrait précis. Il repose sur l’autoévaluation, donc sur la sincérité et la lucidité des répondants, et le comportement varie selon les situations. Enfin, la qualité des questionnaires est inégale d’un éditeur à l’autre.