Le DISC de Marston : qu'est-ce que c'est ?

Le DISC de Marston : origine et définition

Marston a exposé sa théorie en 1928 dans Emotions of Normal People. Il y décrivait quatre réactions émotionnelles fondamentales : la dominance, l’incitation (inducement), la soumission (submission) et la conformité (compliance). Les versions modernes du modèle les nomment Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Ce modèle aide à comprendre comment chacun interagit avec son environnement et à cerner son style de communication. Psychologue de formation, Marston est aussi connu pour ses travaux sur la pression artérielle comme indice de mensonge, précurseurs du détecteur de mensonges, et pour avoir créé le personnage de Wonder Woman en 1941.

Le modèle de Marston propose une approche simple du comportement humain, mais il offre une base solide pour comprendre nos interactions. On parle souvent de méthode DISC pour désigner son application en entreprise. Il est particulièrement utile en management et en développement personnel, et très apprécié pour la communication et le développement commercial. Vous pouvez aussi utiliser le DISC lors d’un team building : l’outil renforce la cohésion du groupe. Quoi de mieux, pour développer l’engagement de vos collaborateurs, qu’un outil qui aide chacun à mieux se connaître et à mieux connaître ses collègues ? Le DISC est une réponse adaptée à de nombreux séminaires d’entreprise, surtout quand ils recherchent un outil à la fois ludique et pédagogique.

Le DISC de Marston : comment ça fonctionne ?

Le DISC de Marston n’est pas un outil de gestion des comportements, mais un modèle théorique qui décrit quatre tendances : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S) et Conformité (C). Il a été formulé à la fin des années 1920, et non dans les années 1970 comme on le lit parfois : Marston est mort en 1947. Il sert à mieux comprendre les comportements des individus et à mieux s’y adapter.

Dans la lecture la plus courante de son modèle, Marston croise deux perceptions : l’environnement est-il plutôt favorable ou plutôt hostile ? La personne s’y sent-elle plus forte ou moins forte que lui ? De ces combinaisons naissent les quatre axes du DISC :

• La Dominance : les personnes qui ont tendance à prendre les choses en main, à être directives et à se montrer affirmées.
• L’Influence : les personnes qui ont tendance à être extraverties, communicatives et persuasives.
• La Stabilité : les personnes qui ont tendance à être patientes, constantes et attachées à la sécurité comme à la coopération.
• La Conformité : les personnes qui ont tendance à être soucieuses des détails, organisées, attachées aux règles et dotées d’un esprit critique ; on parle aussi de profil consciencieux.

Le modèle aide ainsi à mieux comprendre les comportements de chacun et à mieux cibler ses stratégies de communication et de motivation selon le style de la personne.

Le DISC de Marston : pourquoi est-ce important ?

Le DISC de Marston n’est pas, au départ, un outil psychométrique : Marston n’a conçu ni test ni questionnaire. Les premiers instruments inspirés de son modèle ont été mis au point après lui, notamment par Walter Clarke dans les années 1940 ; une version à choix forcé est apparue dans les années 1950, avant les nombreuses versions commerciales proposées depuis. Ces questionnaires permettent à chacun de mieux se comprendre et de mieux communiquer, à partir des quatre dimensions : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité.

Beaucoup d’outils associent en outre une couleur à chaque dimension, le plus souvent le rouge pour la dominance, le jaune pour l’influence, le vert pour la stabilité et le bleu pour la conformité. Ce code couleur n’est pas de Marston : c’est une convention des éditeurs, qui peut varier d’un outil à l’autre.

L’importance du modèle tient à sa simplicité : quatre repères suffisent pour mettre des mots, sans jugement de valeur, sur des différences de comportement que chacun constate au quotidien. Aucun profil n’est meilleur qu’un autre ; chacun a ses forces et ses points de vigilance. C’est ce qui en fait un langage commun apprécié des équipes.

Le DISC de Marston : comment l’utiliser ?

Le DISC est une grille de lecture des comportements humains issue des travaux du Dr William Moulton Marston. Il classe les comportements en quatre types : D (dominant), I (influent), S (stable) et C (consciencieux). Son but est d’aider chacun à mieux se comprendre et à mieux comprendre les autres, pour faciliter les relations et le travail en équipe.

Le DISC de Marston peut s’utiliser de plusieurs manières. D’abord comme un outil de diagnostic, pour aider chacun à comprendre son propre comportement et ses motivations. Ensuite comme un outil de communication, pour aider les personnes à mieux se comprendre entre elles. Enfin comme un outil de management, pour aider les managers à mieux accompagner leurs équipes.

En pratique, on répond à un questionnaire, conçu par l’un des nombreux éditeurs qui ont repris le modèle, qui fait ressortir le style dominant de la personne. On comprend alors mieux ses motivations, ses comportements, ses points forts et ses points de vigilance. Bien utilisé, le DISC aide à mieux gérer son propre comportement, à mieux communiquer avec les autres et à mieux animer une équipe.

Le DISC de Marston : les avantages et les inconvénients

Il existe de nombreux outils de classification des personnalités, mais peu sont aussi connus et utilisés que le DISC. Il décrit quatre dimensions : la dominance, l’influence, la stabilité et la conformité (compliance chez Marston). Chacune correspond à un comportement différent. Les personnes à forte dominance sont directes, ambitieuses et affirmées. Celles à forte influence sont extraverties, chaleureuses et persuasives. Celles à forte stabilité sont aimables, patientes et serviables. Celles à forte conformité sont réservées, prudentes et méthodiques.

Côté avantages, le modèle est simple à retenir, non jugeant et immédiatement utilisable : il fournit un vocabulaire commun pour parler des différences de fonctionnement, en équipe comme dans la relation client.

Côté inconvénients, plusieurs limites sont à garder en tête. Le DISC décrit des comportements, pas les compétences, les valeurs ni l’intelligence. Les résultats reposent sur l’autoévaluation et varient selon le contexte. Enfin, le modèle n’ayant jamais été protégé, la qualité des questionnaires est très inégale d’un éditeur à l’autre : mieux vaut en choisir un dont la fiabilité est documentée, et toujours discuter les résultats avec la personne concernée.

Le DISC de Marston : méthode, modèle ou test ?

C’est d’abord un modèle théorique, qui a donné naissance à une méthode et à des outils ; on emploie aussi le mot pour désigner le profil de personnalité qui en résulte. Beaucoup de ces termes sont donc utilisés comme synonymes. Le test DISC, qui n’est pas à proprement parler un test puisqu’il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse, est plutôt un questionnaire qui vous donnera votre profil DISC. C’est un outil utile pour les personnes comme pour les organisations qui cherchent à améliorer la communication, la collaboration et la gestion des équipes.